干部激励工作中存在的问题

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        敢于担当是一名党员干部的职责所系和成事之道，干部是否有干事动力和活力，直接影响着各项工作的落实情况。让敢于担当勇于作为的干部“站出来”，踏踏实实地为群众干实事、办好事，才能推动良好和谐的干群关系形成。但由于干部管理工作的复杂性和时代要求的多变性，激励干部敢担当有作为还存在一些问题，主要表现在：
    一激励尺度难以把握缺乏针对性。还远县公务员人数约2100余人，事业单位人员约12000余人，人员年龄分布多样，职务层次多样，部门类别多样。激励干部敢担当有作为对不同的干部需要要不同的方法。目前组织上对不同的干部个性化激励需求考虑率不多，对新录用干部的物质需求、中青年干部的自我实现需求和快退休干部的安全需求缺乏差异分析，分层分类分岗位激励就更少。另外，有的单位领导视野不宽、观念固化，认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇，或者认为是向组织提条件，缺乏正向激励的人本管理理念，对多元化的激励 措施综合运用不够。
    二激励方法较为单一难发挥作用。对于公务员群体而言目前的激励方法一般是精神激励为主、物质激励为辅，政治激励少之又少。不仅如此，精神激励存在表彰形式化、程序化等问题，激励作用没有很好发挥。过去很多优秀干部，不仅在单位受到尊重，在社会上也得到广泛认可。但实际工作中，领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位表彰的先进典型，不仅个人没有获得相应的荣誉感，在社会上也普遍缺乏尊重、信任和肯定。表彰、奖励流于形式，被表彰者没感觉， 参加表彰大会的观众不走心，敢担当有作为的激励作用没有发挥。
      三考核机制不健全缺乏系统性。现行的考核体系仍过于笼统、模糊，缺乏细化和具体化，没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考核标准，没有很好地考虑干部需求的差异性，没有把组织工作目标与干部个人利益需求有机地结合起来，没有把个人政绩和集体政绩区分开来，笼统地搞“一勺烩”，评价缺乏针对性，考核结果客观性不强。且考核评价方式比较单一。大多数单位经常是重定期考核、轻平时考核，重事后评价、轻事中沟通，主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效办法措施采用少，对干部日常表现掌握不足。有的考核奖励搞“大锅饭”，平均主义盛行，奖金人人都一样，干多干少差不多，评优评先“轮流坐庄”，“戴红花”变成了“击鼓传花”。（陈开麟）

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