破解部分干部越来越“万金油化”的现象

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     当前，在干部（公务员）“入口”同一化的态势下，干部拥有的知识结构严重趋同，这也导致其精神生活方式走向趋同，这种精神趋同自然会降低干部群体精神生活的活跃程度。从组织科学揭示的规律来看，“没有考核就没有管理”，评价与考核决定着一个组织管理的走向，多样化的考核模式自然导向多样化、丰富化的管理生活。在干部日常考核走向同质化的同时，政府的管理活动都会在考核的导向作用之下逐渐单一化，组织各类活动也逐渐单一化。在干部群体精神生活活力欠缺、组织管理生活模式单一的前提下，这类组织就会在精神与物质上都陷入活力欠缺状态，严重时甚至会走向僵化。就此而言，干部管理中的同质化存在着将政府引入僵化的风险。
    要解决我国一些地方政府中存在的由干部群体活力不足引发的僵化风险，就必须从以下几个方面发力。
    第一，在干部选用原则上，要求他们必须做到“一专多能”，甚至“多专多能”，至少要有一项专业能力，且这种专业能力必须与岗位匹配。同时，为了保证与其他岗位的“合作治理”“协同治理”，还需要掌握宽广的其他类知识，以便与兄弟部门、兄弟岗位合力实现组织管理效能的最大化。
    第二，在“入口”上进行改革，对不同专业职能部门的岗位采用凸显专业化特征的考试内容与考试方式。这就需要在未来突破简单的“行政职业能力”“申论”测试模式，针对不同类职能部门、岗位采用不同的考试内容与考试方式，使得“专业性”居于考试的首位，这才符合公务员制度塑造“专业管理人员”的初心。
    第三，继续发扬“从一线选用干部”的务实精神。随着公开招考的实行，我们有些忽视选用干部的传统经验。未来我们可以在把招考作为基本模式的基础上，也继续尝试从生产一线、工作一线选用合适的人才。实际上，此次战“疫”过程中，从战“疫”前线突击提拔干部的做法，就是新时代从一线选用干部的尝试，未来还可以在其他领域继续尝试从一线选择有专业能力、有担当、能干事、愿干事的公民，将其纳入干部队伍。
    第四，在当代发挥“学而优则仕”的合理价值。“学而优则仕”并非一个贬义词，它指的是将那些专门钻研政府管理、公共管理的社会科学家吸引到政府管理实践部门，充分发挥他们的专业优势。在具体操作上，可以采用直接选任的模式，将高校与科研院所从事政府管理、公共管理的专家选任到政府对口部门，以发挥他们的专业优势，解决政府管理专业性不足的问题。这种做法在发达国家被称为“旋转门”制度，强调的也是政府要随时吸纳高校等科研机构的专家进入政府担任重要职务。
    第五，通过合适方式将“野贤”吸纳进政府。“野无遗贤”一直是中国选人用人的基本理想。在解决我国一些地方政府干部专业能力单一化问题时，还可以尝试从各行业“察举”人才，这既可以通过一定的推荐程序，也可以通过公民的自我推荐程序，将确有服务能力、组织能力的公民经过合法的模式选用到政府中来。这可以说是补充“逢进必考”的一种有益模式。
    第六，在绩效考核中推行“差异化”“专业化”评估为主，综合评估为辅的模式，同时评价结果必须符合正态分布。在进口实现了“源头活水”之后，干部日常绩效考核也要做出改革。未来需要突破综合评估为主的评价模式，推行“差异化”“专业化”为主的模式，也就是说，需要对每个部门，甚至每个岗位开发出差异化、专业化的评估指标，以专业能力、专业绩效表现作为评价对象，以解决干部管理能力千人同质的问题。在绩效考核中，综合评估只是作为干部工作的“保健因素”，人人都必须具备良好的综合绩效水准，但真正体现干部工作表现好坏的主要以专业化绩效考核结果为准。同时，绩效考核结果必须符合正态分布原理，只有这样，才能体现“干好干坏不一样”“干多干少不一样”的积极行政原则。
     第七，在使用干部的过程中，要以专业能力、专业绩效表现作为依据，体现行政管理、公共服务的专业化特征。无论是选用、晋升干部，首先都应以其具备的专业能力、专业绩效表现作为依据，将干部安排到与专业能力匹配的岗位上去。尤其对于那些专业性职能部门，比如电力、水利、财政、卫生等，必须坚持“以专业用干部”的原则，只有这样，才能够解决过分重视“通才”导致的外行领导内行问题。（陈开麟)

值班编辑

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