“三化”管理让干部“下得来、上得去”

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细化认定标准，推动干部“下之以据”，让干部下得“有底气”。推进干部能上能下，重点和难点在解决“不适宜担任现职”干部下的情形和渠道，要坚持定量与定性相结合，突出分类处置，做到精准有效。在指标认定上，对“不适宜担任现职”干部每个方面情形，能定量的全部定量，不能定量的尽可能细化，形成若干个测评要素，划出“硬杠杠”，形成“细框框”，提高政策的操作性和执行力度。在下的渠道上，要坚持实事求是，不搞“一刀切”，比如对德才素质、专业知识等与现任职位不相匹配的，平调其他岗位任职；对领导能力偏弱、工作实绩一般的，改任同级非领导职务；对政治素质不高、组织观念不强、道德品行不端、履职尽责不到位的，予以降职或免职；对到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整及其他情形，按规定执行。
　　优化跟踪管理，帮助干部“下之能为”，让干部下得“有信心”。干部调整下来后，不是“一棍子打死”，不能带“有色眼镜”看人，而是要坚持“惩前毖后、治病救人”原则，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理，帮助重新树立积极工作的信心，重新焕发干事创业的热情。要落实“一对一”结对联系机制，明确所在单位领导班子成员帮带，及时关注被调整干部思想状况、日常表现、各方评价，形成“一人一档”。要建立被调整干部回访制度，由纪检机关、组织部门实施专项考察，通过调研、座谈、家访、面谈等形式，对“下”的干部现实表现进行综合分析。要注重关心关爱，根据被调整干部的性格特点、能力特长等实际情况，“个性化”提供工作安排，对存在困难的及时帮助解决，对存在问题的及时“咬耳扯袖”。
　　强化分析研判，确保干部“下之可上”，让干部下后“有奔头”。对调整“下”来的干部，不能一“下”了之，要多角度、全方位、立体式考核研判。要建立评估分析机制，围绕政治素质是否过硬、思想态度是否诚恳、担当精神是否饱满、工作业绩是否突出、干部群众是否认可等方面，设立重新使用标准和条件，评价其现实表现，形成可以重新使用、列入观察范围、不予重新使用名单。对影响期满、表现优秀、纳入可以重新使用范围的，要经考核认定，大胆重新使用。同时，要注重典型引路，每季编发三项机制《案例选编》，择优刊用能上能下，特别是下后能上典型案例，教育引导广大干部破除“下必有错”传统看法，真正让干部“下得来”，更“上得去”，心无旁骛干事创业。