引才用才不应以“帽”取人

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           记者在调查中发现，近年来，各地政府部门陆续出台了一些人才支持政策，这本是好事，但在实际操作中，一些地方和单位简单地将人才“帽子”作为评才引才用才的主要依据，甚至催生了人才“帽子”满天飞、“招来女婿、气走儿子”等现象，使人才供给和需求错配、人才结构失衡，不利于科技人才潜心研究和创新。(人民网  7月16日)

          曾经看到过这样一则新闻，说是国内一些大中城市为了引进人才，不仅提供丰厚的待遇，配置价值不菲的住房，还出台一系列旨在招揽人才的配套政策，开出的条件一个比一个优越、一个比一个诱人，可谓是良苦用心。但是，看到后面对人才附加的条件要求，如硕士博士等学位要求、学术论文发表数量、获得某某头衔，或是出国留学履历等等，让笔者产生了招才引才是否过于看重“帽子”的疑问。

一些地方和单位简单地将人才“帽子”作为评才引才用才的主要依据，会使更多的人致力于追求“帽子”而非努力提升自我才干，同时，超出常理的待遇对原先在本地本单位的工作人员也是一种冲击，甚至出现“招来女婿、气走儿子”的现象。导致人才供给和需求错配、人才结构失衡等问题。

         引才用才不应以“帽”取人。合肥某高校科技处副处长说，该校二级教授年薪20多万元，而引进的水平相当的人才仅仅因为戴着“帽子”，年薪高达80多万元。20多万元到80多万元，这个“帽子”撑开的差距实在是太大了。如何摆脱以“帽”取人？完善人才评价激励机制首当其冲。“一把尺子量到底”的单一的人才评价和唯论文、唯职称、唯学历的人才选择指标使人才创新积极性受挫，同时，这样的标准也不适用于优化人才结构配置的要求。

        消弭“唯帽子论”，引才用才应坚持以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价原则，科学评价、择优而取；改变单纯以各类人才“帽子”和头衔作为评价依据的做法，根据实际能力和贡献引才用才，促进人才待遇公平、合理流动。通过用好用活人才评价激励的“指挥棒”，激发人才创新创造内生动力。（ 白智华）