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“真搞不清楚公司上层怎么决定的，我那位新来的主管论水平水平没有，论情商情商没有，跟着他干活，累都累死啦！”大学好友在微信群里吐槽。前一阵，她原来的部门主管跳槽到其他公司，新来的这位80后“空降兵”却不受大家“待见”。这位领导眼中的“优秀年轻干部”，怎么就没能融入团队，出现问题了呢？公司上层应及时针对问题做出相应调整。 无论是企业还是机关单位，对于组织人事部门来说，都应开好年轻干部的“三车道”，让他们在适合的成长路径上积累经验、增长才干，真正成为优秀年轻干部，带领好团队勇往直前。 开好年轻干部的“快车道”。我们常常会看到一些新闻，说某某80、90后因为表现优异、能力突出，走上了较为重要的干部岗位。这就是打破“论资排辈”老传统、不拘一格降人才的具体体现。一直以来，习总书记都高度重视人才工作，“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”“对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用”。选拔培养优秀年轻干部，就应打破年龄、资历、工作年限等固有藩篱，让优秀的年轻人驶入“快车道”，给予他们更多崭露头角、展示风采的机会和舞台，让他们在吃劲岗位、重要岗位上好好磨炼，在学习力最强的时光里钻业务、干一行、爱一行、精一行。当然，“不拘一格”并不是指没有规矩随性提拔，而是必须严格选人用人机制，把真正优秀的年轻干部排进“快车道”，走好新时代年轻干部的新征程。 开好年轻干部的“慢车道”。人生需要张弛有度。年轻干部的成长亦如是。对于80、90后来说，因为个人能力突出而晋升虽是好事，但事物总有其两面性。对于优秀年轻干部来说，事业在短期内得到提升是上级领导及同事对自己的充分认可，但如果缺乏对这位年轻干部成长情况的跟踪培养，就会错过干部成长的关键期。组织人事部门应秉持爱才、惜才、育才的工作精神，深入掌握年轻干部的成长动态，深入了解其自身的长处及短板，多与年轻干部谈心，多与用人单位沟通。当年轻干部在成长道路上遇到了险阻或瓶颈，就应帮助其放慢成长脚步，调整成长速度。在需要的时刻行驶于“慢车道”并非坏事，这将有助于年轻干部重新检视自己，努力完善自我，而不是一味地匆忙赶路。 开好年轻干部的“转弯道”。我的好友就职于某大型国企，按理说能走上领导岗位的这位年轻主管，肯定是经过上级层层选拔，经过了周密考察的优秀干部，如果说好友和她同事们的评价并非源于“有色眼镜”看人，那这位主管的能力是不是和岗位不相适应呢？长此以往，势必会影响到整个团队的士气和凝聚力。习总书记在7月召开的全国组织工作会议上强调，优秀年轻干部既要数量充足，又要质量优良。如果这位年轻主管确实能力欠缺，确实和团队成员相容性差，确实不胜任新的岗位，就应引起组织人事部门的重视，不能迷信考察期的优秀“成绩单”，不能迷信其早前工作经历和成效，既然出现了问题，就应深入该部门掌握这位主管的真实履职情况，在充分调研的基础上，确定是否改变其工作路径，该“转弯”的时候必须“转弯”，否则就会驶入团队与个人皆伤的“死胡同”。 （作者：丁漪雯）
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发表于 2018-7-27 11:57:55