“候任”干部破解基层人才需求瓶颈

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    今年三十出头的魏孟诗一直在珠三角工作，薪水待遇优厚。2017年，她却选择回到家乡广东茂名，当起了一名候任社区干部。像魏孟诗一样，越来越多走出去的年轻人回到家乡，担任起“候任村（社区）干部”。（人民网）

    基层的干部，“对上”需要应对好党委政府和各级各部门的要求，“对下”需要处理好人民群众的纠纷，服务好基层群众。但村级的干部队伍选拨往往有这样的矛盾存在，村级有威望、能处理好纠纷，掌握村情民情的干部大多学识不高，年龄偏大，而年轻、学历层次高的人又未必愿意回村发展。亦或是学历高，但对于基层工作缺乏经验，不能适应基层工作。干部队伍的青黄不接，高素质的干部队伍供不应求等现状，极大地制约了村、社区的繁荣发展。而通过广东茂名实施的“候任村（社区）干部”的形式，可以着力解决人才需求的瓶颈。

    广东茂名的“候任村（社区）干部”的选拔对象是本村的致富能手、退伍军人、大学生村官、返乡大学生等优秀人才，增强了储备队伍的多样性。通过完善选配、培养、管理、激励等机制，加强了队伍的素质建设。再通过一至两年的培养，不断地增加候任干部的经验，到换届时，即可立即“上手”，为村、社区的建设出谋划策，化解群众矛盾纠纷，维护群众合法利益。

   “工欲善其事，必先利其器”，在基层建设中，“利器”即是人才的培养和建设。笔者认为，可充分借鉴“候任村（社区）干部”的形式，丰富基层人才的队伍结构，增强队伍的基层工作经验，完善选配、培养等机制，以涵养基层组织的人才“蓄水池”。但在基层干部的培养、管理中，还需配备完善的人才激励制度。首先要完善干部的新老接替制度，让优秀的干部能顺利进行“交替”，对于还需要培养锻炼的，再在基层进行“回炉”锻炼。当选为村干部的人才，要畅通其选入乡（镇）级干部队伍的渠道，让在基层一线工作的人员有“盼头”。同时，通过完善的激励制度也能更好地吸引外出务工的人员和大学生等群体返乡创业，为乡村振兴、基层党组织建设注入活力，不断破解基层人才的需求瓶颈。（万值宇）