聚焦“35岁现象”:年龄不该成为求职的一道坎儿

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近年，很多省份的公务员考试放宽了部分岗位35岁的年龄限制，这无疑是给35+人群打开了一扇新的大门。其实，早在2021年全国两会期间，全国人大代表蒋胜男就曾建议取消国家公务员35岁以下的年龄限制，这一建议也迅速冲上了微博热搜榜首位。对于放宽年龄限制，社会面有广泛谈论，有人说这是“不拘一格用人才”的最佳体现，也有人担心“大龄上岗”难堪重任。那该如何看待“35岁”现象呢？

年龄，不该成为单位用人的界限。将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上，是用人的单位“约定俗成”的做法，也是我国长期形成的“招聘文化”的一个缩影。早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少用人单位仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。资料显示，国际上公认的职业生涯的黄金年龄是35至45岁。根据通行“国际标准”，大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，把“35岁”作为一道坎，没有科学依据。

年龄，不该成为利益驱动的因素。为什么许多用人单位更倾向于接纳35岁以下的员工？一方面，35岁以下的员工可塑性强，易培训开发，没有太多的积疾陋习；另一方面，他们适应性强，们学习能力强，更容易接受新知识新技术新思维，使用成本也比35岁以上低许多。不容忽视的是，在人才市场上提出35岁以下要求的，一般招聘的是中基层管理者以下的岗位，大部分知识技术含量并不高，年轻就容易成为优势。此外，在国有企业，由于在改革过程中一直担负着减员增效的压力，严把进人关导致很多企业很少从社会上大量招聘员工，更多的是接收大学的应届毕业生。同样，在党政机关和一些事业单位，由于科学地评价衡量人才的指标体系没有完全建立起来，为防止用人上的腐朽，“35岁以下”的要求作为一项“硬指标”可以减少组织部门用人上的压力，但同时这种“偷懒”的方式也导致了衡量人才的简单化、片面化。

年龄，不该成为评价人才的标准。“35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规。机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。杜绝“35岁现象”，需要将“能者即为人才”的观念深入每一个人的头脑，尤其是负责人力资源管理的人们。